働いていれば、誰がやったって同じ程度の質量のアウトプットしか出せないような、単純で目立たないルーチンワークというものが日々少なからず存在します。
たとえば営業なら、自社サイトに納品実績として載せさせてもらえるようクライアントの許可を得る働きかけだったり、実際に実績として写真撮影やインタビューなどを取る実務だったり、協力会社の開拓や情報交換、ときには慰労だったり、いろいろあります。
しかしながらそれに対するモチベーションは、というと、営業の数字に比べれば相当低く、人によってはほったらかし、他人任せにして屁とも思わない、なんてことになります。
それも当然で、数字は評価に直結するけど、目立たないルーチンワークは評価されにくいからです。
では、そのルーチンワークというのは会社にとって評価しても意味のないものなのでしょうか？
答えはノーですね。それがなければ持続的な企業の成長はありえない。
であれば、そのルーチンワークにも営業数字と同等の評価をつけ、チームのメンバーにその目立たない実務を積極的にやってもらえるようにするべきなのです。
以前の記事で
営業部門の人事評価、賞与査定について
お話しましたが、その評価式の中で
「ライフワーク」
という項目があります。
あのような形で営業の売上数字などと並べてルーチンワーク＝ライフワークについても評価をおこなうことで、ルーチンワークにもモチベーションを持って取り組む組織にすることができるでしょう。
では、その評価の具体的な数値化について、お話しします。
あの評価式では、売上など金額と並べてルーチンワークを評価しています。
そのためルーチンワークの評価は売上金額に換算することで他の項目との整合性を取っている形です。
売上への換算の仕方ですが、シンプルにそのルーチンワークを外注したらいくらになるか、を考え、その外注費を捻出するにはどれだけ売上を上げれば良いのかを計算すればでます。
評価式にある
ライフワーク／0.6
がまさにそれです。
ライフワークを外注したらかかる費用を営業商材の粗利率で割っているわけです。
たとえば、粗利率60%の営業商材が主力の会社で、
外注したら6万円かかるライフワーク（ルーチンワーク）の売上価値は、
6万／0.6=10万
10万円の売上価値と同じ、ということです。
このように日々の目立たないルーチンワークもしっかり評価して、持続可能な強い組織を作っていきたいですね。
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